INCENTIVOS
Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los
incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de
compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen
estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se
haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La
participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño
de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño
entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los
empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de
incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento
de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El
interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran
parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.
Estos
sistemas de compensación tienen el objetivo de:
·
Vincular la
compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
·
Reducir los costos de
compensación.
·
Mejorar el nivel de
participación e identificación del empleado.
·
Incrementar el trabajo
en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.
A
pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos
generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al
incremento en los niveles de productividad.
Entorno
de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.
Los
sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una
relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización.
Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de
acuerdo con los altibajos de la organización.
Además
de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de
éxito que obtenga la empresa, los incentivos y la participación en las
utilidades crean un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política.
Propósito
de la compensación no tradicional:
Uno de
los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que
se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. De manera diferente
a como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de
la conducta es por lo común rápido y frecuente; por lo general acompaña a cada
pago quincenal o mensual. La organización se beneficia, porque estas
compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a
través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado. Si el
sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la
administración del sistema se compensa con creces.
En
última instancia, el objetivo de los sisteias de incentivos y de participación
en las utilidades es mejorar el desempeño. Es importante, sin embargo,
determinar qué aspectos del desempeño se desea mejorar.
Extensión
y cobertura:
¿A qué
personas se dirige el plan de compensaciones no tradicionales? El tema es
esencial, pies afecta la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y el
sentido que se tenga sobre la justicia del sistema de compensación.
Los
incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores
resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento
predominante en la labor diaria. Cuando se requiere cooperación y coordinación
entre las personas que están llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo
y la participación en las utilidades son especialmente eficaces. Los especialistas
en recursos humanos deben definir la participación y la cobertura con un margen
suficientemente amplio para facilitar el trabajo de equipo, pero circunscripto
solamente a las personas que tendrán un efecto claro sobre los resultados.
Niveles
financieros:
También
deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van
a entregar. Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a
evitar la confusión o a diferentes interpretaciones.
Por
ejemplo, si se establece un sistema de incentivos basados en el número de
unidades producidas se puede especificar que el incentivo se pagará siempre y
cuando la unidad producida corresponda a los niveles de calidad estipulados. En
el caso de los programas de participación en las utilidades suele adoptarse
como norma un porcentaje de los costos reducidos o del incremento en
utilidades.<+o:p>
Administración:
La
administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con
cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetros, al mismo
tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos. Es posible encontrar
que la determinación de parámetros muy exactos puede resultar muy costosa, o
que la naturaleza misma del trabajo impida la exactitud absoluta. Un sistema puede
conducir, por ejemplo, a que los beneficiados reciban una compensación superior
a la de sus supervisores. Otro problema puede surgir cuando se presentan
factores que el empleado no controla (como desperfectos y averías del equipo
que opera), impidiéndole llegar a su objetivo.
Es
frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos, por temor
a que la administración de la empresa varíe más adelante y la situación lleve a
los trabajadores a trabajar más arduamente por la misma compensación. Este
factor puede llevar al grupo de trabajo a ejercer presión colectiva para que
ninguno de sus componentes exceda los niveles los niveles de productividad del
grupo. Las ventajas de los sistemas de incentivos desaparecen cuando las
presiones de los grupos de trabajo impiden el mejoramiento de la productividad.
Las
cuestiones que hay que resolver incluyen determinar cómo se obtendrá la
información sobre resultados, quién debe efectuar el cómputo definitivo de
resultados, cómo se va a efectuar el pago y quién tendrá a su cargo la
comprobación periódica del funcionamiento del sistema.
PRESTACIONES
Y SERVICIOS AL PERSONAL
La
tendencia ha sido a experimentar una expansión de las prestaciones y los
servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los
salarios.
Entre
los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida
contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos
paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de
acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones
especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento
de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en
establecimientos de ha empresa, ayudas para la preparación académica de los
empleados o sus hijos, guarderías.
Al
contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan
directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden
sólo por el hecho de pertenecer a la organización.
LaXncompensación global es la suma de la compensación directa e indirecta
(prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son
incorporadas como obligaciones legales.
El
papel de ha compensación indirecta.
La
existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos
objetivos:
Objetivos
sociales:
Ninguna
organización puede huir de su contexto. Todas cuentan con personal que es
afectado también por ese contexto. Debido a esto, las organizaciones buscan soluciones
para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas
sociales que las afectan más directamente.
Objetivos
de la organización:
Un
paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar
y retener al personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa
de rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización:
·
Reducción de las tasas
de rotación.
·
Desaliento a los
movimientos tendientes al conflicto.
·
Ventajas para el
reclutamiento de personal.
·
Satisfacción de los
objetivos de los empleados.
Objetivos
de los empleados:
Los
empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios
proporcionados por la empresa, an algunos casos, por los menores costos a que
puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos
costosas.
Permanecer
dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los empleados. El
nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones.
Junto
con el objetivo de limitar sus cargas fiscales, un kbjetivo más que logra el
empleado es el de "indexarse" a la inflación. Muchos de los pagos que
efectúa la empresa se ajustarán automáticamente.
Pólizas
de seguros.
Como
estas pólizas se extienden a los familiares de los empleados, conllevan
objetivos de carácter eminentemente social.
Seguros
en el campo de la salud:
Pueden
descomponerse en pólizas que cubren gastos médicos mayores, gastos médicos
menores, atención dental, óptica, preservación de la salud mental. Directamente
relacionadas con estas pólizas están las que reconocen determinadas
compensaciones al empleado en el caso de enfermedad, accidentes, pérdidas de
miembros u órganos y fallecimiento.8o:p>
Pólizas
médicas:
Las
pólizas de seguro por gastos médicos cubren gastos originados en enfermedad,
accidentes y hospitalización. Se establece un valor límite máximo, más allá del
cual los gastos no son sufragados por el asegurador. Asimismo, se determina con
precisión qué enfermedades y accidentes cubre la póliza. También suele fijarse
un mínimo, que recibe el nombre de deducible.
Debe
hacerse todo lo posible por especificar a los empleados qué aspectos no están
previstos en la póliza contratada.
Pólizas
de servicios dentales:
La
mayor parte de estos planes distinguen entre tratamientos preventivos (menos
costosos) y tratamientos correctivos.
Pólizas
de servicios oftalmológicos:
Suelen
incluir pruebas de agudeza visual, y en ocasiones se proporcionan lentes a los
empleados. Debido a que el promedio de edad del personal ha tendido a aumentar,
este servicio ha ido haciéndose más importante.
Pólizas
de vida:
Fueron
las primeras en ser ofrecidas a los empleados. Generalmente, el monto de la
póliza es un múltiplo del sueldo del asegurado. Al contrario de lo que ocqrre
con las pólizas por gastos médicos, no se suele incluir a los familiares del
empleado.
Pólizas
por accidente e incapacidad temporal o permanente:
Una
clasificación importante es determinar si la lesión ocurrió durante la jornada
laboral o en otro momento, si se originó por descuido o negligencia del
empleado o si es atribuible a la empresa, y si las lesiones sufridas
incapacitan al empleado en forma permanente o total.
Pólizas
de garantía de ingresos:
Garantizan
al empleado la continuidad de sus ingresos por un plazo determinado en caso de
pérdida del trabajo.
Prestaciones
independientes de las tareas cotidianas.
Los
períodos durante los cuales el empleado no trabaja pero obtiene su pago o
incluso recibe bonos adicionales, pueden asumir varias forma y exceder los
requerimientos de ley.
Días
feriados y vacaciones:
Muchas
organizaciones optan por conceder un día (o dos, a lo sumo) durante el cual el
empleado puede, a su elección y una sola vez al año, disfrutar de una jornada
de descanso pagada independientemente de las vacaciones.
Otras
empresas extienden el período legal de vacaciones. Por lo general, estos
períodos adicionales se basan en la antigüedad del empleado.
Un
problema común es la falta de capacitación y desarrollo de las personas que
reportan a una persona que nunca se ausenta.
La
situación de un empleado que eternamente se encuentra "demasiado
ocupado" para tomar sus vacaciones constituye un foco de atención para el
departamento de personal.
Ausencias
con o sin goce de sueldo.
Días
de enfermedad:
Corresponde
a problemas menoras de salud que por lo general no ameritan una consulta al
médico, pero que impiden la asistencia al trabajo.
Actividades
deportivas:
Muchas
organizaciones han impulsado las prácticas deportivas de su personal durante
sus horas libres, sufragando los costos.
Prestaciones
relacionadas con el horario.
Flexibilidad
en los horarios:
Los
seres humanos experimentan diferentes curvas de productividad durante sus
períodos de vigilia. En la medida que las necesidades administrativas de la
organización lo permitan, no existe ningún motivo racional para obligar a todos
los empleados a ajustarse exactamente al mismo horario.
Flextime:
Elimina
la tradición de los rígidos horarios de inicio y conclusión de las labores. Los
empleados se pueden presentar al trabajo durante los intervalos establecidos
por la empresa y, dependiendo de la hora en que inicie sus labores, pueden
retirarse por la tarde. La empresa puede exigir que todo el personal trabaje un
mínimo determinado de horas a la semana y que todo el personal se encuentre
presente dentro de determinado horario.
Servicios
a los empleados.
Servicio
de cafetería o restaurante:
Es uno
de los servicios más costosos de los proporcionados a los empleados.
Además
de has ventajas sanitarias, el hecho de contar con un restaurante interno
disminuye la tendencia a prolongar el período concedido a la comida y permite
una posibilidad de convivencia social.
Entre
las desventajas deben mencionarse, además de los costos y complicaciones
administrativas, la posibilidad de constituir un foco de insatisfacción en vez
de verse como desventaja, si el nivel de los servicios no es el adecuado.
Muchas
empresas optan por contratar los servicios de una compañía especializada en
administración `e restaurantes industriales. Un funcionario del departamento de
personal puede tener a su cargo la verificación diaria del menú, condiciones de
higiene, cantidades y calidad de alimentos y la eficiencia del servicio.
Apoyo
para la educación formal:
Son
los programas de reembolsos de gastos generados por la educación formal. Los
cursos pueden ser de interés directo para la empresa o de interés sólo
moderadamente relacionados con el área de la empresa.
Servicios
financieros:
Los
préstamos con bajo interés, la financiación de la vivienda y los programas de
apoyo para la compra de vehículos son los servicios financieros más comunes,
ckncedidos por lo común a empleados con cierta antigüedad y desempeño aceptable
o sobresaliente.
Otras
empresas ofrecen generosas tasas de descuento para los empheados que desean
adquirir los productos que fabrica o vende la compañía.
Otra
práctica común es la formación de asociaciones para promover el ahorro o las
inversiones a largo plazo. En un fondo de ahorro voluntario, se conviene con el
empleado que la empresa retendrá un porcentaje de su sueldo y que la empresa
añadirá otro porcentaje (menor o igual), que depositará en un banco, y al final
del año el empleado tiene derecho a retirar su capital.
Servicios
sociales:
Algunos
de ellos son el reconocimiento de gastos por reubicación, las de integración o
provisión de fenómenos sociales y las de suplemento a los servicios de la
comunidad (aportaciones a centros de tratamiento de la drogadicción, guardería
infantil, programas de ayuda para la educación universitaria).
La
administración de prestaciones y servicios.
Las
prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde
tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el
sindicato. Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a
futuro, así como la determinación de estándares adecuados.
Problemas
en la administración:
El
problema central está representado por la falta de participación del personal.
Una vez diseñado el programa de prestaciones, los empleados se encuentran en
muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades reales.
Existe,
por otra parte, una fuerte tendencia entre los integrantes de una organización
a prestar atención solamente a una fracción de los servicios que reciben.
Esa
falta de conocimientos, así como la imposibilidad práctica de seleccionar
prestaciones adecuadas, conduce con frecuencia a continuas solicitudes de más
prestaciones.
REGISTRO Y CONTROL.
Es el procedimiento administrativo, que consiste en la implementación de
una serie de instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al
personal que labora en una organización o empresa determinada.
En otras palabras consiste poner en práctica una serie de documentos
técnicos normativos, tejdientes a controlar, registrar y fichar a todos los colaboradoras;
sean funcionarios, técnicos, auxiliares, empleados
u obreros; con relación a su situación personal, social y laboral, desde
que ingresa hasta que termina su vínculo
laboral con la empresa, que puede ser por jubilación, cese, renuncia voluntaria,
despido, o por fallecimiento. Estas acciones
se conservan en el “File de Personal”; En las instituciones públicas a estas acción de personal, se las lleva en la “ficha
“escalafonaria”.
Este proceso técnico comienza en forma sistemática, apenas el colaborador
ingresa a laborar, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre –
elaborada por el área de desarrollo de recursos humanos.
El registro de personal es una función técnica importante para llevar a cabo la
política de personal, se lleva específicamente
en el file o carpeta personal, ficha de personal y, ficha familiar, siendo su
finalidad servir de fuente de información necesaria
para determinar la situación actual del colaborador, y para la toma de decisiones en cuanto a :
Promoción o ascenso
Conceder becas
Otorgar derechos
Compensación por tiempo de servicios.
Movimiento de rotación, o reubicación
El registro y control de personal constituye una fuente importante de
consulta sobre datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia,
puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser
actualizada permanentemente.
Específicamente se trata de controlar y registrar las entradas y salidas
del personal, tardanzas, inasistencias, horas extras, permisos vacaciones, licencias
entre otros.
Esta
función cuando no existe la unidad administrativa de recursos humanos en las organizaciones,
como es el caso de las organizaciones pequeñas, esta función es llevada por la oficina de contabilidad, a
través de un encargado especial, específicamente se hace referencia al
encarga`o de planillas
JsAWj5nBnGY/TwecQAMOq-I/AAAAAAAAAPM/sVv2kB6gv5A/s1600/gcm-software-de-nomina-y-recursos-humanos-human-talent-information-solutions-es-flexible-y-se-adapta-al-giro-de-cualquier-negocio-471180-FGR.jpg)
